07 Novembre 2025 Premessa: Nel sistema aeroportuale italiano, i lavoratori dei servizi di Handling rappresentano una componente essenziale e strategica ma, da troppo tempo, anche la componente della filiera del trasporto aereo che maggiormente risente dei disequilibri del Sistema.
La liberalizzazione del settore Handling, avviata in Italia in attuazione della Direttiva 96/67/CE, ha prodotto nel tempo effetti profondamente distorsivi sull’organizzazione e sulla qualità del lavoro in ambito aeroportuale. L’apertura alla concorrenza, pur finalizzata a favorire efficienza e pluralismo, si è tradotta in una moltiplicazione degli operatori e in una frammentazione crescente del servizio.
Le procedure di affidamento attraverso gare pubbliche e, la necessità di competitività rispetto al mantenimento e/o acquisizione di Vettori da assistere, hanno generato una compressione delle tariffe, con una ricaduta sui costi del lavoro che, conseguentemente, hanno determinato una progressiva erosione dei livelli retributivi e normativi delle lavoratrici e dei lavoratori dell’Handling.
La tariffa del servizio deve poter essere definita in congruità con la sua realizzazione di qualità e, conseguentemente, la professionalità e la competenza delle lavoratrici e dei lavoratori rispetto al servizio erogato, deve rivestire un ruolo fondamentale rispetto alle tariffe attualmente proposte solo in un’ottica di risparmio e rispondenti solo alla contrazione dei costi.
Tutto questo avviene nonostante le lavoratrici ed i lavoratori dell’Handling svolgano attività fondamentali per il trasporto aereo spesso in condizioni climatiche estreme e in orari disagiati. Un lavoro pesante, usurante, ma spesso invisibile.
In questo contesto, la ricerca continua della compressione dei costi ha favorito:
- Un mancato adeguamento dei livelli retributivi;
- un uso sistematico di contratti precari, a termine o part-time involontario;
- la riduzione dei livelli occupazionali stabili;
- la mancanza di investimenti in formazione e sviluppo professionale;
- una continua instabilità occupazionale determinata dai cambi d’appalto e un turn over superiore alla media e spesso incontrollato.
Inoltre, l’imminente applicazione del Regolamento europeo 2018/1139 che stabilisce i requisiti per la fornitura in sicurezza dei servizi di assistenza a terra e per le organizzazioni che li forniscono, determinerà un riassetto del settore dell’Handling.
Per queste ragioni e per restituire attrattività al lavoro dell’Handling Aeroportuale, è indispensabile una inversione di tendenza accompagnata ad una revisione contrattuale finalizzata a rendere più
stabile il lavoro, a garantire maggiori tutele, garanzie occupazionali e di reddito che pongano un argine al dumping contrattuale e restituiscano la centralità del lavoro.
A titolo esemplificativo e non esaustivo, si ritiene necessario un intervento sui seguenti punti:
1. PARTE NORMATIVA
1.1 INQUADRAMENTO
Non è più rinviabile la rivisitazione/attuazione dell’inquadramento con riferimento alle attuali principali figure professionali nell’organizzazione del lavoro. Devono essere rivisitati i meccanismi di riconoscimento delle mansioni con attribuzioni coerenti ai diversi livelli, per attualizzare le mansioni correlate alle varie tipologie di professionalità tenuto debito conto di quanto richiesto dall’EASA in merito a profili professionali necessari alle certificazioni aeroportuali. Previsione per tutto il personale di molteplici SKILLS per consentire una rotazione dei turni più omogenea. Si deve prevedere un riconoscimento delle competenze aggiuntive, che in questi anni si sono sviluppate in diversi ambiti lavorativi, al fine di valorizzare responsabilità e competenze tecniche specifiche.
1.2 MERCATO DEL LAVORO
Il necessario adeguamento apportato nella precedente stesura della sezione delle normative specifiche introdotte dal Dlgs. 81/2015 in materia di mercato del lavoro, deve in questo rinnovo veder condividere il principio generale che la tipologia prevalente di lavoro all’interno delle attività del settore deve essere il contratto a tempo indeterminato, nell’intento reciproco delle Parti di assicurare stabilità, qualità e professionalità in maniera congiunta sia alle imprese che ai lavoratori; anche nell’ottica di restituire attrattività all’occupazione in aeroporto.
In merito ai contratti part time e in somministrazione, occorre chiarire in maniera univoca le modalità di calcolo degli istituti retributivi e gli effetti sulla riparametrazione dei livelli. Inoltre, risulta improcrastinabile, definire delle nuove norme in merito al calcolo delle percentuali che riguardano i lavoratori che cambiano azienda a seguito di applicazione di clausola sociale.
1.3 FORMAZIONE CONTINUA
Una sana progressione di carriera e lo sviluppo delle professionalità dei lavoratori, orientate alle necessità dei diversi clienti Vettori, non possono prescindere da un costante accesso alla formazione continua, erogata all’interno dell’orario di lavoro, nei tempi, nei modi e nei contenuti da condividere in ambito aziendale, come nelle previsioni stesse di legge. Vanno introdotte le certificazioni delle competenze acquisite e il riconoscimento della formazione specialistica nella classificazione e nella retribuzione.
1.4 TRANSIZIONE DIGITALE, AUTOMAZIONE ED INTELLIGENZA ARTIFICIALE
Si ritiene necessario inserire norme contrattuali che possono traguardare, senza ricadute occupazionali, il prossimo impatto dei cambiamenti dei modelli lavorativi. Analisi e gestione condivisa dell’impatto delle nuove tecnologie anche in relazione all’I.A. all’utilizzo dei sistemi biometrici, nonché la garanzia del diritto alla disconnessione e alla trasparenza sugli algoritmi gestionali ormai ampiamente utilizzati.
1.5 AMBIENTE DI LAVORO E CONTRASTO ALLE AGGRESSIONI
Le aziende devono mettere a disposizione spazi appropriati onde facilitare la fruibilità della pausa. Come richiamato all’art. 11bis della Parte Generale del CCNL T. A., le Parti dovranno definire anche
a livello territoriale, appositi protocolli per la prevenzione del rischio di aggressioni al personale, prevedendo anche l’eventuale assistenza legale e sanitaria.
1.6 LAVORO USURANTE E/O GRAVOSO
Le Parti dovranno svolgere, in ragione delle specificità e della rilevanza del settore, approfondimenti in merito all’individuazione di lavori gravosi e/o usuranti svolti nell’ambito della sezione specifica.
1.7 TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA DEL LAVORO
Le parti devono sviluppare una costante attenzione nei confronti della tutela della salute e dell’integrità psico-fisica delle lavoratrici e dei lavoratori, della sicurezza negli ambienti di lavoro e della prevenzione, formazione ed informazione. È necessario agire in un’ottica proattiva e a tal proposito, si richiede un implemento delle ore di formazione obbligatorie previste dal Dl.gs. 81/08. È necessario iniziare un monitoraggio congiunto delle malattie professionali e degli infortuni, con un focus sugli effetti della ripetuta movimentazione manuale e sul rumore. Specificare ed adeguare modalità/indennizzo della cura e manutenzione dei DPI a carico dell’azienda.
1.8 CONCILIAZIONE DEI TEMPI DI VITA E DI LAVORO
Si ritiene necessaria un’ampia riflessione sul tema della contemperazione all’interno del CCNL dei diritti dei lavoratori in merito alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, in particolare per le esigenze di cura familiare. Non è più rinviabile una mediazione delle due altrettanto giustificate e contrapposte necessità: l’occasione del rinnovo dovrà vedere realizzato uno sforzo di sintesi e la condivisione di soluzioni in tal senso.
1.9 SANITA’ INTEGRATIVA, PREVIDENZA COMPLEMENTARE E WELFARE
Fermo restando quanto attualmente previsto, occorre implementare la dotazione economica e la disponibilità delle prestazioni sanitarie attualmente fruibili, onde far fronte alle crescenti necessità di cure e prevenzione. In merito alla Previdenza Complementare, riconosciuta dalle Parti quale imprescindibile valore per il futuro pensionistico dei lavoratori, si richiede l’incremento della percentuale a carico delle aziende di un punto percentuale. Occorre dotare anche il personale delle aziende di Handling di adeguati meccanismi di Welfare e, individuare modalità che prevedano il pagamento dei parcheggi per i lavoratori a carico delle aziende.
1.10 PREMI DI RISULTATO ED EGR
Definizione dei criteri per la contrattazione di secondo livello obbligatoria su Premio di risultato collegato a indicatori di produttività e qualità (non solo economici). Possibilità di conversione dello stesso su base esclusivamente volontaria, in servizi di welfare (sanità, previdenza, mobilità). Nelle aziende prive di qualsiasi contrattazione di secondo livello definire tra le Parti un importo a titolo di Elemento di Garanzia Retributiva.
1.11 COMMISSIONE TURNI E CARICHI DI LAVORO
Occorre riattivare le commissioni turni a livello aziendale, per garantire ai lavoratori, omogeneità nelle condizioni d’impiego ed altresì si rende necessaria allo stesso tempo la stessa per monitorare e condividere le modalità di assegnazione dei carichi di lavoro.
1.12 COMPORTO MALATTIA
Verifica e rivalutazione periodo di comporto e del calcolo in relazione alla riduzione dello stipendio in caso di malattia prolungata. Occorre una diversa valutazione dei periodi di convalescenza post- operatori, all’interno del periodo di comporto.
1.13 PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI
È necessario prevedere un limite temporale per poter contestare e/o espletare i provvedimenti disciplinari.
1.14 APPLICAZIONE ARTICOLI CONTRATTUALI
Si deve prevedere una Commissione da attivare nelle controversie riguardanti i casi di contestazione di non corretta applicazione degli articoli contrattuali
2. PARTE ECONOMICA
2.1 INDENNITA’ E MAGGIORAZIONI
Si richiede un aumento e/o l’introduzione delle percentuali di indennità di maggiorazione dei turni disagiati: notturni, domenica, festivi ecc.
Si richiede altresì, l’inserimento della maggiorazione domenicale diurna per i turnisti.
2.2 BASE CALCOLO ISTITUTI VARIABILI
Al fine del calcolo della quota oraria relativa alla valorizzazione degli istituti variabili ed incentivanti (articolo H6, H10 e H12) dovrà essere applicata la retribuzione vigente tempo per tempo, come definita dal contratto collettivo.
2.3 AUMENTI PERIODICI DI ANZIANITA’
È indispensabile un implemento del numero massimo di scatti e l’adeguamento del valore degli stessi in relazione all’aumento contrattuale come previsto da art. H18 punto 4.
2.4 FERIE
Nell’ottica di conciliazione fra le esigenze di vita e lavoro, si richiede l’aumento delle giornate di ferie attualmente previste.
2.5 INCREMENTI RETRIBUTIVI
Si ritiene che il rinnovo del CCNL debba contenere un recupero effettivo della capacità d’acquisto delle retribuzioni e di tutti gli istituti contrattuali, attinenti alla struttura variabile della retribuzione, previsti per le lavoratrici ed i lavoratori del Settore, onde consentire un recupero salariale economico certo, orientato anche alla restituzione di attrattività al lavoro degli Handlers. Tale incremento non deve essere riferito esclusivamente al mero recupero inflattivo, ma deve tenere conto della costante crescita dei valori del settore nonché dell’indice di saturazione delle turnazioni applicate al personale.
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